Interne Untersuchung: Rechte von Mitarbeitern bei Befragungen
Kurz und klar
Werden Sie im Rahmen einer internen Untersuchung befragt, gilt Folgendes: Sie sind arbeitsvertraglich grundsätzlich zur Auskunft über dienstliche Vorgänge verpflichtet. Diese Pflicht endet aber dort, wo Sie sich selbst einer Straftat oder Ordnungswidrigkeit bezichtigen müssten – hier greift die verfassungsrechtlich geschützte Selbstbelastungsfreiheit (nemo tenetur se ipsum accusare). Sie haben kein gesetzlich festgelegtes Anwaltsbeiziehungsrecht wie in der staatlichen Vernehmung, aber die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zieht der Untersuchungspraxis Grenzen. Aussagen aus internen Untersuchungen sind zudem nicht automatisch strafrechtlich verwertbar – die Beweisverwertung im späteren Verfahren wird zunehmend restriktiv beurteilt. Vor jeder Befragung sollten Sie prüfen: Bin ich potenzieller Beschuldigter im Sinne einer möglichen Strafanzeige? Wenn ja: Anwalt einschalten, bevor Sie Aussagen machen.
Inhaltsverzeichnis
1. Was ist eine interne Untersuchung
2. Auskunftspflicht des Arbeitnehmers – Umfang und Grenzen
3. Selbstbelastungsfreiheit – der zentrale Schutz
4. Recht auf anwaltliche Begleitung
5. Rolle und Rechte des Betriebsrats
6. Verwertbarkeit im späteren Strafverfahren
7. Praxis für Mitarbeiter – Verhaltensregeln
8. Praxis für Unternehmen – rechtssichere Untersuchungsführung
9. Praxis-Insight aus der Verteidigerperspektive
10. Häufige Fragen
1. Was ist eine interne Untersuchung
Eine interne Untersuchung (Internal Investigation) ist die systematische Aufklärung eines im Unternehmen aufgetretenen oder vermuteten Fehlverhaltens durch das Unternehmen selbst – regelmäßig unter Einbindung externer Anwälte, IT-Forensiker und ggf. Wirtschaftsprüfer.
Anlässe sind vielfältig:
Hinweise durch Whistleblower oder Compliance-Meldestellen
Anonyme Anzeigen
Presseberichte
Behördliche Nachfragen
Erkenntnisse aus Audits
Verdächtige Vorgänge im Rechnungswesen
Die Untersuchung dient meist mehreren parallelen Zwecken: Aufklärung des Sachverhalts, arbeitsrechtliche Konsequenzen gegen Betroffene, Schadensbegrenzung, Kooperation mit möglichen Ermittlungsbehörden, Vorbereitung eventueller Anzeigen und Prüfung zivilrechtlicher Ansprüche.
Für Mitarbeiter, die in eine solche Untersuchung geraten – als Zeugen, als Beschuldigte oder in unklarer Rolle – stellen sich fundamentale rechtliche Fragen, die häufig nicht ausreichend adressiert werden.
2. Auskunftspflicht des Arbeitnehmers – Umfang und Grenzen
2.1 Grundsatz: Aussage- und Auskunftspflicht
Aus dem Arbeitsverhältnis ergibt sich eine allgemeine Auskunfts- und Rechenschaftspflicht des Arbeitnehmers hinsichtlich dienstlicher Vorgänge. Dogmatisch abgeleitet aus § 611a BGB (Arbeitsvertrag) in Verbindung mit § 242 BGB (Treu und Glauben) und der spezifischen Ausgestaltung im BAG-Urteilsrecht.
Erfasst sind Auskünfte über:
Dienstlich erlangte Kenntnisse
Eigenes dienstliches Verhalten
Von Kollegen beobachtetes dienstliches Verhalten
Die Weigerung zur Auskunft kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben – Verwarnung, Abmahnung, im wiederholten oder gravierenden Fall Kündigung. Diese Konsequenzen sind aber nicht automatisch und knüpfen an eine sorgfältige Interessenabwägung an.
2.2 Die Grenze: Selbstbelastung
Die entscheidende Grenze: Die Auskunftspflicht endet, wenn der Arbeitnehmer sich selbst einer Straftat oder Ordnungswidrigkeit bezichtigen müsste. Das ergibt sich aus dem verfassungsrechtlich verankerten Selbstbelastungsverbot (nemo tenetur se ipsum accusare) – abgeleitet aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG.
Für interne Untersuchungen bedeutet das:
Fragen zu einem eigenen möglichen strafbaren Verhalten müssen nicht beantwortet werden.
Fragen zu Ordnungswidrigkeiten mit eigener Betroffenheit ebenfalls nicht.
Fragen zu rein dienstlichen Sachverhalten ohne strafrechtliche Relevanz für den Antwortenden schon.
Die Abgrenzung ist im Einzelfall häufig schwierig – der befragte Mitarbeiter muss ex ante entscheiden, ohne den vollständigen Sachverhalt zu kennen. Genau deshalb ist die Prüfung durch einen eigenen Anwalt vor der Befragung wichtig.
2.3 Weitere Grenzen der Auskunftspflicht
Privatsphäre. Fragen zu rein privaten Vorgängen sind nicht zu beantworten. Die Grenze zwischen dienstlich und privat ist bei mobilen Endgeräten mit Mischnutzung nicht immer scharf.
Verletzung von Geheimhaltungspflichten Dritter. Anwaltsgeheimnis, ärztliche Schweigepflicht, ggf. Bankgeheimnis – wenn der Mitarbeiter selbst berufsrechtliche Schweigepflichten trägt.
Verhältnismäßigkeit. Fragen müssen zum Untersuchungsziel notwendig und angemessen sein.
3. Selbstbelastungsfreiheit – der zentrale Schutz
Der Selbstbelastungsschutz ist der wichtigste Schutz des befragten Mitarbeiters. Er ist verfassungsrechtlich verankert, aber in der internen Untersuchungspraxis wird er unterschiedlich streng umgesetzt.
3.1 Bindungswirkung im Zivilrecht
Die Rechtsprechung des BAG (grundlegend BAG, Urteil vom 22.05.1990 – 3 AZR 78/89 sowie Nachfolgeentscheidungen) hat klargestellt: Ein Arbeitnehmer, der sich mit einer wahrheitsgemäßen Aussage selbst einer Straftat bezichtigen müsste, darf die Aussage verweigern, ohne dass ihm daraus arbeitsrechtliche Konsequenzen erwachsen dürfen.
3.2 Grenzen und Streitfragen
Bewusste Falschaussage – wer statt zu schweigen falsch aussagt, hat keinen Schutz. Die Grenze zur bewussten Falschauskunft ist arbeitsrechtlich klar sanktionierbar.
„Schweigen mit Ansage" oder pauschale Verweigerung? In der Praxis wird empfohlen: klar kommunizieren, dass eine Aussage zu einem bestimmten Themenbereich unter Berufung auf mögliche Selbstbelastung nicht erfolgt. Detailschutz besser als pauschale Aussageverweigerung.
„Dienstpflicht bricht Selbstbelastung"? Nein. Die Selbstbelastungsfreiheit ist verfassungsrechtlich vorrangig. Auch eine spezielle arbeitsvertragliche Auskunftsklausel setzt sie nicht aus.
3.3 Was der Mitarbeiter konkret sagen kann
Eine bewährte Formulierung: „Zu diesem Themenbereich mache ich keine Angaben, weil ich mich möglicherweise selbst belasten würde. Ich stehe für alle anderen Fragen zur Verfügung."
Diese Formulierung schützt den Mitarbeiter, ohne die gesamte Kooperation zu verweigern. Sie ist ein starkes Signal an die Untersuchungsführung, dass hier professionelle Grenzen respektiert werden müssen.
4. Recht auf anwaltliche Begleitung
4.1 Kein gesetzliches Beiziehungsrecht
Anders als in der staatlichen Beschuldigtenvernehmung (§ 137 StPO) gibt es kein gesetzlich normiertes Recht auf einen Anwalt in der internen Befragung. Das Unternehmen kann grundsätzlich verlangen, dass die Befragung ohne externen Anwalt stattfindet.
4.2 Faktische Durchsetzbarkeit
In der Praxis wird die Beiziehung eines eigenen Anwalts aber häufig gewährt oder zumindest nicht abgelehnt, weil:
Aussagen unter Zwang oder Drucksituation später als Beweismittel angreifbar werden
Verweigerung eines Anwalts als Verstoß gegen faire Verhandlungsgrundsätze gewertet werden kann
Bei paralleler strafrechtlicher Ermittlungslage die Aussagen bei fehlender anwaltlicher Begleitung im Strafverfahren regelmäßig unverwertbar sind
4.3 Der Interessenkonflikt beim Unternehmensanwalt
Ein häufiger Fehler: Der befragte Mitarbeiter geht davon aus, dass „der Anwalt der Kanzlei X" ihn vertritt. Das ist regelmäßig nicht der Fall. Die vom Unternehmen beauftragte Untersuchungskanzlei vertritt das Unternehmen – nicht den einzelnen Mitarbeiter.
Diese Rolle wird häufig unklar kommuniziert. Manche Unternehmen versuchen bewusst die Grenze zu verwischen, um umfassende Aussagen zu erlangen. Der befragte Mitarbeiter muss klar erkennen: Alles, was er gegenüber der Untersuchungskanzlei sagt, kann und wird für Zwecke des Unternehmens genutzt – auch gegen den Mitarbeiter selbst.
4.4 Upjohn-Warning: US-Standard, in Deutschland selten praktiziert
In den USA erwarten Gerichte, dass Untersuchungsanwälte den befragten Mitarbeitern klar mitteilen, dass sie das Unternehmen vertreten, dass Aussagen dokumentiert und weitergegeben werden können, und dass sie ihr eigenes Anwaltsbeiziehungsrecht haben. Dies wird als „Upjohn Warning" bezeichnet, nach dem gleichnamigen US-Urteil.
In Deutschland gibt es keine formalisierte Upjohn-Pflicht. Die Rechtsprechung des BAG und die zunehmende Diskussion um faire Untersuchungsstandards bewegen sich aber in diese Richtung. Für die Verteidigung von Mitarbeitern ist die fehlende oder mangelhafte Belehrung ein wichtiger Angriffspunkt.
5. Rolle und Rechte des Betriebsrats
Bei Unternehmen mit Betriebsrat greifen zusätzliche Rechte, die häufig unterschätzt werden.
5.1 § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG – Kontrolleinrichtungen
Wenn eine interne Untersuchung mit technischen Kontrollmitteln arbeitet – E-Mail-Sichtung, Log-Analyse, Zugriffsprotokolle –, greift die Mitbestimmung des Betriebsrats. Ohne Betriebsvereinbarung sind entsprechende Maßnahmen häufig rechtswidrig, mit Verwertungsverbot der erlangten Beweise.
5.2 § 82 Abs. 2 BetrVG – Recht auf Hinzuziehung
Der befragte Arbeitnehmer hat das Recht, ein Mitglied des Betriebsrats zur Befragung hinzuzuziehen. Dieses Recht ist selten bekannt, aber praxisrelevant. Der Betriebsrat schützt nicht gegen inhaltliche Aussagen, sondern gegen unfaire Verfahrensführung.
5.3 Grenzen der Betriebsratsrechte
Bei anlassbezogenen, einmaligen Befragungen zu einem konkreten Verdacht ist die Mitbestimmung häufig nicht ausgelöst. Bei systematischen, wiederholten Kontrollinterviews oder als Instrument etablierter Überwachungspraxis kann die Mitbestimmungspflicht greifen.
5.4 Ombudspersonen und Vertrauenspersonen
Größere Unternehmen richten häufig externe Ombudspersonen für Compliance- und Whistleblowing-Fälle ein. Diese unterliegen typischerweise Vertraulichkeitsverpflichtungen und können eine geschützte Anlaufstelle bieten. Für befragte Mitarbeiter ist die Existenz einer solchen Ombudsperson im Unternehmen wichtig zu kennen.
6. Verwertbarkeit im späteren Strafverfahren
Ein entscheidender, aber häufig übersehener Punkt: Aussagen aus internen Untersuchungen sind im späteren Strafverfahren nicht automatisch verwertbar.
6.1 Beschlagnahme von Untersuchungsunterlagen
Die zentrale Frage: Können Ermittlungsbehörden die Untersuchungsakten der beauftragten Kanzlei beschlagnahmen?
Rechtsentwicklung: Die Rechtsprechung ist im Fluss. Der Bundesgerichtshof und das Bundesverfassungsgericht haben in den letzten Jahren mehrfach zu Grenzen der Beschlagnahme bei Anwaltskanzleien Stellung genommen. In der Jones-Day-Konstellation hat das BVerfG 2018 die Beschlagnahme in diesem konkreten Fall nicht beanstandet, aber wichtige Leitlinien aufgestellt:
§ 97 Abs. 1 Nr. 3 StPO schützt anwaltliche Unterlagen weitgehend, wenn ein Mandats- oder Betreuungsverhältnis vorliegt.
Bei Konstellationen, in denen die Unterlagen nicht mehr im Gewahrsam des Verteidigers stehen (etwa nach Weitergabe an das Unternehmen), sinkt der Schutz.
Praxis-Konsequenz: Der Beschlagnahmeschutz für interne Untersuchungsunterlagen ist nicht absolut. Die Verteidigung muss den Schutz aktiv einfordern und die Beschlagnahmemaßnahmen kritisch prüfen.
6.2 Verwertbarkeit von Mitarbeiter-Aussagen
Aussagen des Mitarbeiters aus einer internen Befragung können unter engen Voraussetzungen im Strafverfahren gegen ihn verwertet werden. Voraussetzungen:
Freiwilligkeit der Aussage
Fehlen des Selbstbelastungszwangs (§ 136a StPO analog)
Fehlen von Drohungen oder Nötigung durch das Unternehmen
Wenn die Aussage unter dem Druck einer angedrohten Kündigung oder anderer arbeitsrechtlicher Konsequenzen erfolgte, ist die Verwertbarkeit im Strafverfahren regelmäßig ausgeschlossen. Der Zwang aus der Auskunftspflicht als solcher reicht nicht aus – aber der Zwang, gerade eine selbstbelastende Aussage zu machen, unter Androhung von Konsequenzen, schon.
6.3 Fernwirkungen
Sekundärbeweise, die durch die Aussage erst gefunden wurden (weitere Zeugen, Dokumente), unterliegen nach herrschender Meinung nicht automatisch dem Verwertungsverbot. Die Rechtsprechung ist hier zurückhaltender. Verteidigungspraktisch trotzdem ein wichtiger Ansatzpunkt.
7. Praxis für Mitarbeiter – Verhaltensregeln
Wenn Sie im Rahmen einer internen Untersuchung befragt werden, empfehlen sich sechs Grundregeln:
Regel 1: Klären Sie Ihre Rolle. Zeuge oder mögliche Beschuldigter? Fragen Sie explizit: „Werde ich als möglicher Verdächtiger befragt oder als Zeuge?" Die Antwort ist selten eindeutig, aber die Frage ist wichtig.
Regel 2: Verlangen Sie Zeit. Kein sofortiges Interview. Eine Terminverlegung um 24–48 Stunden ist üblich und wird regelmäßig gewährt. Diese Zeit nutzen Sie zur Prüfung Ihrer Position.
Regel 3: Konsultieren Sie einen eigenen Anwalt. Ein Strafverteidiger, der Ihre Situation prüft, ist keine Übertreibung – er ist die einzige Absicherung, dass Sie nicht durch fahrlässige Aussagen Ihre Position dauerhaft schädigen.
Regel 4: Bringen Sie den Betriebsrat mit. Wenn ein Betriebsrat existiert, machen Sie von § 82 Abs. 2 BetrVG Gebrauch. Auch wenn der Betriebsrat keine juristische Beratung leisten kann, ist er ein Zeuge des Verfahrensablaufs.
Regel 5: Wenn Aussagen: schriftlich vorbereiten. Wenn Sie zu einem Sachverhalt aussagen, bereiten Sie schriftlich vor. Bestehen Sie auf Protokollierung Ihrer Aussage. Verlangen Sie eine Kopie des Protokolls. Prüfen Sie das Protokoll vor Unterschrift.
Regel 6: Erkennen Sie die Grenze zur Selbstbelastung. Bei allen Fragen, die potenzielle strafrechtliche oder ordnungswidrigkeitsrechtliche Konsequenzen haben könnten: „Zu diesem Themenbereich mache ich keine Angaben, weil ich mich möglicherweise selbst belasten würde."
Was Sie nicht tun sollten:
Aussagen ohne Vorbereitung „aus dem Gedächtnis"
Andere Kollegen belasten, deren Situation Sie nicht kennen
Dokumente aus dem Unternehmen entfernen oder verändern
Absprachen mit anderen Betroffenen treffen (kann Strafvereitelung sein)
8. Praxis für Unternehmen – rechtssichere Untersuchungsführung
Für Unternehmen, die eine interne Untersuchung führen, ist das Verfahren mindestens so wichtig wie das Ergebnis. Fehlerhafte Untersuchungen führen zu unverwertbaren Beweisen, Kündigungsschutzprozessen und ggf. eigenen Strafbarkeiten der Untersuchungsführung.
8.1 Verfahrensgrundsätze
Klare Rollenkommunikation. Zu Beginn jeder Befragung explizit klarstellen, wen die Untersuchungskanzlei vertritt (das Unternehmen), was mit Aussagen geschieht (Weitergabe an Geschäftsleitung möglich), und dass der Mitarbeiter einen eigenen Anwalt hinzuziehen kann.
Sachliche Fragestellung. Keine Suggestivfragen, keine Drohungen mit Konsequenzen, keine irreführenden Angaben zum Verfahrensstand.
Dokumentation. Protokoll oder Aufzeichnung. Beides sollte transparent gehandhabt werden – heimliche Aufzeichnungen sind strafbar (§ 201 StGB).
Betriebsrat einbinden, wo die Mitbestimmung greift. Fehlende Beteiligung führt zu Verwertungsverboten.
Datenschutz-Konformität. Nach Art. 6 Abs. 1 f) DSGVO und § 26 BDSG müssen die Untersuchungsmaßnahmen (Datenzugriff, E-Mail-Sichtung) verhältnismäßig sein.
8.2 Risiken für die Untersuchungsführer selbst
§ 201 StGB. Heimliche Aufzeichnungen ohne Einwilligung strafbar.
§ 202a StGB. Ausspähen von Daten, wenn IT-Zugänge über die eigene Berechtigung hinaus genutzt werden.
§ 42 BDSG. Datenschutzverletzungen mit qualifizierenden subjektiven Elementen.
Nötigung (§ 240 StGB). Bei Ausübung unverhältnismäßigen Drucks auf befragte Mitarbeiter.
Eine sauber geführte Untersuchung schützt nicht nur die Betroffenen, sondern auch die Untersuchungsführung.
9. Praxis-Insight aus der Verteidigerperspektive
Drei Beobachtungen aus meiner Praxis:
Erstens: Mitarbeiter unterschätzen die Bedeutung des ersten Termins. Die Befragung wird häufig als „Gespräch" oder „Klärung" verharmlost. Tatsächlich ist die erste Aussage in einer internen Untersuchung eines der wichtigsten Beweismittel – sie prägt die weitere Untersuchungslinie, arbeitsrechtliche Konsequenzen und mögliche Strafanzeigen. Wer diesen Termin ohne Vorbereitung wahrnimmt, riskiert Fehler, die später kaum korrigierbar sind.
Zweitens: Der Interessenkonflikt der Untersuchungskanzlei wird häufig verschleiert. Ich sehe regelmäßig Fälle, in denen Mitarbeiter der Meinung waren, „ihr Anwalt" habe sie vertreten – tatsächlich war die Kanzlei mandatiert vom Unternehmen. Alles, was sie gesagt haben, wurde später gegen sie verwendet. Die Klärung dieser Rolle in den ersten Minuten der Befragung ist keine Höflichkeitsformel, sondern ein rechtlich zentraler Punkt.
Drittens: Die Verwertbarkeit im Strafverfahren wird strategisch unterschätzt. Auch Unternehmen unterschätzen häufig, wie fragil die Beweiskraft interner Untersuchungen im Strafverfahren ist. Eine unter Druck erlangte Aussage, eine ohne Betriebsrat durchgeführte Kontrollmaßnahme, eine Beschlagnahme, die den § 97 StPO-Schutz übergeht – all das kann die eigentliche Untersuchungsarbeit im Strafverfahren wertlos machen. Wer sauber führen will, muss dies von Anfang an mitdenken.
10. Häufige Fragen
Muss ich als Arbeitnehmer bei einer internen Untersuchung aussagen?
Grundsätzlich ja, hinsichtlich dienstlicher Vorgänge und eigenen dienstlichen Verhaltens. Die Auskunftspflicht endet aber dort, wo Sie sich selbst einer Straftat oder Ordnungswidrigkeit bezichtigen müssten. Bei Grenzfällen: Anwalt konsultieren.
Was passiert, wenn ich die Aussage verweigere?
Bei berechtigter Verweigerung wegen Selbstbelastungsgefahr: keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Bei unberechtigter Verweigerung dienstlicher Auskünfte: Verwarnung, Abmahnung, bei Wiederholung Kündigung möglich. Die Grenze ist häufig unklar – deshalb ist die Beratung durch einen Anwalt vor der Befragung wichtig.
Habe ich Anspruch auf einen Anwalt bei der Befragung?
Kein gesetzliches Recht, aber praktisch häufig gewährt. Verweigerung durch das Unternehmen wird arbeitsgerichtlich und strafrechtlich zunehmend kritisch gesehen. Sie sollten die Beiziehung ausdrücklich verlangen – die Verweigerung ist zu dokumentieren.
Vertritt der Anwalt der Untersuchungskanzlei auch mich?
Nein. Die vom Unternehmen mandatierte Untersuchungskanzlei vertritt das Unternehmen – nicht die befragten Mitarbeiter. Alles, was Sie sagen, kann und wird für das Unternehmen genutzt, auch gegen Sie. Sie brauchen ggf. einen eigenen Anwalt.
Kann ich den Betriebsrat mitnehmen?
Ja. Nach § 82 Abs. 2 BetrVG haben Sie das Recht, ein Mitglied des Betriebsrats zu Personalgesprächen hinzuzuziehen. Auch wenn dieser keine juristische Beratung leistet, ist er ein Zeuge des Verfahrensablaufs.
Sind Aussagen aus internen Untersuchungen im Strafverfahren verwertbar?
Nicht automatisch. Bei Aussagen unter Druck einer angedrohten Kündigung ist die Verwertbarkeit im Strafverfahren regelmäßig ausgeschlossen. Freiwillige Aussagen ohne Selbstbelastungszwang können hingegen verwertet werden. Fernwirkungen (Sekundärbeweise, die durch die Aussage gefunden wurden) unterliegen häufig nicht dem Verwertungsverbot.
Können die Untersuchungsakten von der Staatsanwaltschaft beschlagnahmt werden?
Grundsätzlich schützt § 97 StPO anwaltliche Unterlagen. In komplexen Konstellationen (Jones Day, BVerfG 2018) ist der Schutz aber nicht absolut. Insbesondere bei Unterlagen, die nicht mehr im Gewahrsam der Anwaltskanzlei stehen, sinkt der Schutz.
Was passiert, wenn eine interne Untersuchung zur Kündigung führt?
Die Verwertbarkeit der Untersuchungsergebnisse in einem Kündigungsschutzprozess wird häufig arbeitsgerichtlich geprüft. Fehler in der Untersuchungsführung – unfaire Befragung, Verstoß gegen Betriebsverfassungsrechte, Datenschutzverletzungen – können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Fazit
Interne Untersuchungen sind ein zentrales Instrument moderner Compliance-Praxis – und ein Rechtsraum mit erheblichen Spannungen. Für den befragten Mitarbeiter geht es um die Balance zwischen arbeitsvertraglicher Auskunftspflicht und Selbstbelastungsschutz. Für das Unternehmen geht es um die Balance zwischen Aufklärungsinteresse und rechtskonformer Verfahrensführung, deren Ergebnisse später verwertbar bleiben.
Die zentrale praktische Regel für alle Beteiligten: Klarheit über Rollen und Rechte zu Beginn der Befragung. Wer als Mitarbeiter unsicher ist: eigenen Anwalt vor der Befragung. Wer als Unternehmen führt: Upjohn-analoge Rollenkommunikation, Betriebsrat einbinden, dokumentierte Freiwilligkeit. Diese Investition in Verfahrenssorgfalt zahlt sich später aus, wenn die Untersuchungsergebnisse in arbeitsrechtlichen, straf- und aufsichtsrechtlichen Verfahren Bestand haben müssen.
Rechtlicher Hinweis
Dieser Beitrag ersetzt keine anwaltliche Beratung im Einzelfall. Die Ausführungen geben den Stand zum Veröffentlichungsdatum wieder. Für eine individuelle Einschätzung Ihres Falls vereinbaren Sie bitte ein vertrauliches Erstgespräch.
Über den Autor
Rechtsanwalt Niklas Hanitsch ist seit Ende 2016 als Strafverteidiger in wirtschaftsstrafrechtlichen Verfahren tätig, mit Schwerpunkt auf Wirtschaftsstrafrecht, IT- und Cyber-Strafrecht, Compliance und internen Untersuchungen. Er ist Gründer und CEO von SECJUR, einem venture-finanzierten Unternehmen für Compliance- und Cybersicherheits-Automatisierung, das für den Google for Startups Cybersecurity Accelerator ausgewählt wurde. Mitglied der Bundesfachkommission Cybersicherheit im Wirtschaftsrat der CDU. Ausgezeichnet als Capital 40under40 (2023) und Deutscher Startup-Pokal Cybersecurity (2022). Frühere Stationen: Amazon Legal, Taylor Wessing (Deutschland und Silicon Valley), Bird & Bird.